怎样做好一个人力资源经理呢？下面和大家一一探讨。
　　一、 人力资源经理应克服哪些不良现象?
　　1、不注意与直接上司的关系。直接上司你你的直接领导，也是你工作的直接安排者与工作成绩的直接考评者。搞好上级的关系不是让你去阿谀奉承，而是要注意经常与上级沟通，了解上级安排工作的意图，一起讨论一些问题的解决方案。这样可以更有利地完成自己的工作。

　　2、 忽略企业文化。每个公司都有自己的企业文化，不论公司是否宣传这些文化，它都是客观存在的。特别是新员工，在刚来公司时，一定要留意公司的企业文化。不注意企业文化就会与其他人格格不入，影响你在其他员工中的印象。

　　3、 对他人责全求备。每个人在工作中都可能有失误。当工作中出现问题时，应该协助去解决，而不应该只做一些求全责备式的评论。特别是在自己无法做到的情况下，让自己的下属或别人去达到这些要求，很容易使人产生反感。长此以往，这种人在公司里没有任何威信而言。

　　4、 出尔反尔。已经确定下来的事情却经常做变更，就会让你的下属1或协助员工无从下手。你做出的承诺如果无法兑现，会失去信用。

　　5、 行动迟缓。很多工作都是多民员工互相协作开展的，由于你一个人的迟缓而影响了整体工作的进度，会损害到大家的利益。

　　6、 一味取悦于人。一个真正称职的员工应该对本职工作存在的问题向上级提出建议，而不应该只是附和。好好先生暂时取悦少数人，但会失去大多数人的支持。

　　7、 传播谣言。

　　二、人力资源经理如何对待员工?
　　1、尊重员工(内容此略，下同)。
　　2、对每位员工充满兴趣。
　　3、不要随意评价员工。
　　4、以期望员工对待你的方法对待员工。

　　三、如何编写制度?
　　1、让当事人参与(内容此略，下同)。
　　2、注意员工的工作习惯。
　　3、简明扼要。
　　4、易操作。
　　5、不求完善公正。
　　6、对改变习惯采取措施。

　　四、如何帮助新员工了解公司?
　　1、 了解公司的历史(内容此略，下同)。
　　2、 了解公司的组织结构。
　　3、 各部门的职责和权限。
　　4、 对待顾客和员工的管理倪念。
　　5、 公司产品与技术。
　　6、 对新员工的期望。
　　7、 公司的人力资源政策等。

　　五、如何防止员工跳槽?
　　1、把好招聘关。(内容此略，下同)。
　　2、规范管理制度。
　　3、提高薪金待遇。
　　4、加强平等沟通。
　　5、员工持股计划。

　　六、员工抱怨有哪些特点?
　　1、抱怨是一种发泄。当员工认为自己受到不公正待遇时，会采取一些方式来发泄心中的怨气，抱怨是一种最常见、破坏性最小的发泄方式。伴随着抱怨，可能还会有出现降低工作效率等情况，有时甚至会拒绝执行工作任务，破坏公司财物等过激行为。当然，大多数的发泄一般之停留在口头的抱怨和影响工作情绪。随着时间的推移或问题的解决，当情绪平稳下来时抱怨也会随即消失。

　　2、抱怨具有传染性。虽然刚开始可能只是某个员工在抱怨，但很快可能会有越来越多的员工抱怨。这种现象并不奇怪，因为抱怨者在抱怨时需要听众，并且要争取听众的认同，所以他会不自觉地夸大事件的严重性和范围，并且会尽力与听众的利益取得联系。在这种鼓动下，自然会有越来越多的员工偏听偏信，最终加入抱怨的行列。

　　3、抱怨与员工性格有关。抱怨与性格的相关性可能要大于与事件的相关性。同样一件不公的事情，不同性格的人的情绪的波动程度有很大区别。有时我们发现在公司里，总有几个员工喜欢抱怨，甚至对任何事情都不满意，或者一件小事就可能大动干戈。

　　七、如何处理员工的抱怨?
　　1、 乐于接受抱怨。抱怨无非是一种发泄，他需要听众，而这些听众往往是他最信任的那部分人。当你发现你的下属在抱怨时，你可以找一个单独的环境，让他无所顾忌地进行抱怨，你所做的就是认真倾听。只要你能让他在你面前抱怨，你的工作就成功经验了一半，因为你已经获得了他的信任。

　　2、 尽量了解起因。任何抱怨都有他的起因`，除了从抱怨者口中了解事件的原委以外，管理者还应该听听其他员工的意见。如果是因为同事关系或部门关系之间产生的抱怨。一定要认真听取当事人意见，不要偏袒任何一方。
　　在事情没有完全了解清楚之前，管理者不应该发表任何言论，过早的表态，只会使事情变得更糟。

　　3、平等沟通
　　实际上，80%的抱怨是针对小事的抱怨或者是不合理的抱怨，它来自员工的习惯或敏感，对于这种抱怨，可以通过与抱怨者平等沟通来解决。管理者首先要认真听取抱怨者的抱怨和意见，其次对抱怨者提出的问题做认真、耐心的解答，并且对员工不合理的抱怨进行友善地批评。这样做就基本可以解决问题。

　　另外20%的抱怨是需要做出处理的。它往往是因为公司的管理或某些员工的工作出现了问题。对抱怨者首先还是要平等寺进行沟通，先使其平静下来，阻止往抱怨情绪的扩散，然后再采取有效的措施。

　　4、处理果断
　　需要做出处理的抱怨中有80%是因为管理混乱造成的，由于员工个人失职只占20%，所以规范工作流程、岗位职责、规章制度等是处理这些抱怨的重要措施。在规范管理制度时，应采取民主、公开、公正的原则。对公司的各项管理规范首先要让当事人参加讲座共同制定，对制定好的规范要向所有员工公开，并深入人心，只有这样才能保证管理的公正性。如果是员工失职，要及时对当事人采取处罚措施，尽量做到公正严明。

　　八、如何进行风险识?
　　要想防范风险，首先要进行风险识别。识别风险就是主动蝗去寻找风险。比如员工管理中，技术骨干离职风险可能会由以下几个方面产生：
　　1. 待遇：他是否对他的待遇满意?
　　2. 工作成就感：他是否有工作成就感?
　　3. 自我发展：他是否在工作中提高了自己的能力?
　　4. 人际关系：他在公司是否有良好的人际关系?
　　5. 公平感：他是否感到公司对他与别人是公平的?
　　6. 地位：他是否认为他在公司垢地位与他对公司的贡献成正比?
　　7. 信心：他是否对公司的发展和个人在公司的发展充满了信心?
　　8. 沟通：他是否有机会与大家沟通、交流?
　　9. 关心：他是否能得到公司的和员工的关心?
　　11.认同：他是不认同企业的管理方式、企业文化发展战略?
　　12.其他：他是否有可能因为结婚、出国留学、继续造等原因离职?
　　人力资源经理要根据认真了解客观情况，对可能发生的风险进行有效识别，这是防范风险的第一步。

　　九、如何进行风险评估?
　　风险评估是对风险可能造成的友善进行分析。主要通过以下几个步骤进行评估：
　　1. 根据风险识别的条目有针对性的进行调研;
　　2. 根据调研结果和经验，预测发生的可能性，并用右分比表示发生可能性的程度;
　　3. 根据程度排定优先队列。
　　比如说，人力资源经理可以通过与当事人交谈、发调查表等形式进行调研，并根据调研结果和经验， 确定该员工在各风险识别条目中离职的可能性。结果如下：
　　(1) 10% (2)20% (3)10% (4)0% (5)50% (6)20%
　　(7)0% (8)30% (9)0% (10)0% (11)0%
　　优先队列是：(5)、 (8)、 (2)、 (6)、 (1)、 (3)、(4)、 (7)、 (9)、 (10)、 (11)
　　人力资源经理可以发现，该员工对公平、沟通较为不满，由于公平问题离职的可能性最大，其次是沟通问题。

　　十、如何进行风险驾驭
　　风险驾驭是解决风险评估中发现的问题，从而消除预知风险。它一般由以下几个步骤构成：
　　1. 针对预知风险进行进上步调研;
　　2. 根据调研结果，草拟消除风险方案;
　　3. 将该方案与相关人员讨论，并报上级批准;
　　4. 实施该方案。
　　如人力资源经理可针对公平问题和沟通问题，进行专项交谈或调查，找出问题的根源，并草拟相应的方案。如解决公平问题的方案如下：
　　1. 在制定公司规章制度时，广泛征示员工的意见(通过调查发现，由于没有参与制度的制定，误认为制度本身不公平。)
　　2. 向各部门发放公司制度合订本，方便员工了解公司制度(通过调查发现，由于对某些制度的细节不很清楚，误以为制度执行不公平。)
　　3. 将工资晋升标准公开，使工资晋升透明化。
　　(通过调查发现，由于公司工资晋升标准不明确，容易产生待遇不公平感。)
　　4. 增加部门间交流
　　(通过调查妇现，误认为其他部门工作轻松，而自己是最辛苦的，也容易产生不公平感。)
　　人力资源经理可以将上述建议与大家讨论，最后由办公例会或总经理批准通过。
　　通过上述方案的实施，可能会增加大家的公平感，具体效果如何，还要进行调查得出结论。)

　　十一、如何进行风险监控
　　当旧的风险消除后，可能又会出现新的风险，所以风险识别、风险评估、风险驾驭这几个环工节呆连续不断地进行下去，形成有效地监控机制。
　　在一段时间以后，要对风险进行再分析，确保对风险制定的驾驭方案能够切实有效的进行。并且要对执行中的问题进行再评估。

　　另外要注意总结经验，为将来的风险管理提供数据。